A día de hoy la vacunación en España se sitúa en un porcentaje superior al 45%, según datos del Gobierno. Además, desde el 1 de julio estará operativo en la Unión Europea el Certificado COVID, lo que posibilitará acreditar fácilmente tanto si una persona ha sido vacunada contra el COVID- 19, como si se ha sometido a una prueba cuyo resultado ha sido negativo, o incluso si esta ya ha superado la enfermedad en los meses inmediatamente anteriores. 

Ante esta situación, algunas empresas se preguntan si pueden obligar a sus trabajadores/as a vacunarse, si pueden solicitarles información sobre si están vacunados o no, o incluso llegar a despedirles si se niegan a la vacunación. Intentaremos exponer qué prevé la ley en relación con algunas de las dudas más frecuentes:

  1. ¿Es obligatorio vacunarse?

En España no es obligatoria ninguna vacunación, por lo que ninguna empresa puede obligar a vacunarse a sus trabajadores, ya que se considera que prevalecen sus derechos fundamentales a la integridad e intimidad, recogidos en los artículos 15 y 18 de la Constitución Española y, adicionalmente, el artículo 2.3 de la Ley 41/2002 básica reguladora de la autonomía del paciente señala que todo paciente o usuario tiene derecho a negarse a un tratamiento bajo el principio de consentimiento informado. 

Esto puede parecer en cierto modo contradictorio con el deber de las empresas de garantizar la salud y seguridad de sus trabajadores, pero el artículo 22 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales solo implica la obligación de llevar a cabo labores de vigilancia en la salud mediante el ofrecimiento de reconocimientos médicos, además de asegurar el cumplimiento de las medidas de protección (mascarillas, gel hidroalcohólico, etc), pero no incluye el suministro de tratamientos sanitarios preventivos (vacuna).

Las empresas solo pueden, pues, recomendar de forma expresa la vacunación a sus trabajadores, en cumplimiento de la mencionada obligación de garantizar la salud y seguridad en los centros de trabajo. 

  1. ¿Puede fundamentarse un despido en la falta de vacunación?

Dado el carácter voluntario de la vacunación, no hacerlo no será motivo de despido justificado, no pudiendo ampararse el empresario en motivos económicos ni productivos en el caso de que la empresa se vea afectada por un rebrote que haga necesario el cierre, y tampoco en la protección a la salud de los trabajadores frente a los riesgos propios del puesto de trabajo. Por lo tanto, un despido fundamentado en el hecho de no vacunarse sería improcedente o nulo, al implicar vulneración de derechos fundamentales. 

  1. ¿Puede requerirse la vacunación para la contratación?

La Constitución Española recoge el derecho a no ser discriminados por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, lo cual unido a la ya mencionada ausencia de obligatoriedad de la vacunación, impide poder exigir la vacunación como condición de acceso al puesto de trabajo, no estando el candidato ni siquiera obligado a responder a la cuestión de si se ha vacunado o no contra el COVID19. 

Sin embargo, la empresa si podrá requerir que se lleve a cabo un test o bien exigir la presentación del resultado negativo del mismo para verificar el estado de salud del candidato o del trabajador, quedando ésta obligada a costear el mismo o bien surgirá el derecho al reembolso del trabajador por el importe de la prueba. 

  1. ¿Hay alguna excepción?

Sí, los casos en que el trabajador o trabajadora deba viajar al extranjero como parte de las funciones de su puesto de trabajo, deberá cumplir con la normativa COVID del país al que sea enviado o destinado ya que si la falta de vacunación supone la prohibición de entrada al país o la imposición de cuarentena en el destino, la empresa podrá tomarmedidas disciplinarias.

Además, en casos tasados (por ejemplo, profesiones que impliquen trato con personas de riesgo o una gran exposición al público), el plan de prevención de riesgos laborales podría exigir la vacunación para el desempeño de dichos puestos concretos o incluso exigir que se informe sobre este extremo. En estos casos, la negación a la vacunación o la no información sobre si se ha vacunado podría llegar a provocar una sanción disciplinaria o incluso hipotéticamente fundar un despido, si concurre la suficiente gravedad y culpabilidad. Para ello debe darse la circunstancia de que las características propias del cargo exijan estar inmunizado, y se trataría de un despido por situación de incapacidad sobrevenida para el puesto, prevista en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Dicho despido sería, en cualquier caso, una medida subsidiaria, ya que en primer lugar la empresa deberá, en la medida de lo posible, adaptar el puesto para garantizar la salud y seguridad del trabajador y del resto de la plantilla, pues el artículo 25 de la LPRL prevé que los trabajadores no deberán ser empleados en puestos en los que, por sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial puedan poner en peligro a ellos o a terceros

Tacuara CASARES MARTÍN