¿Interrumpe el procedimiento penal la prescripción del procedimiento de recargo de prestaciones?

¿Interrumpe el procedimiento penal la prescripción del procedimiento de recargo de prestaciones?

Desde IBERUM Abogados se ha conseguido revocar una resolución de recargo de prestaciones/sanción por accidente laboral grave emitida por el INSS en la que condenaban a una mercantil como consecuencia de un accidente de trabajo.

El recargo de prestaciones es una controvertida figura jurídica que supone el aumento de la cuantía de todas las prestaciones económicas que derivan de un accidente o enfermedad profesional por falta de medidas de seguridad en el trabajo y del que debe hacerse cargo el empresario, lo que supone unas cuantías que muchas empresas no pueden soportar para su supervivencia.

El hecho que motiva dicha sentencia se basa en un accidente ocurrido en el año 2006 en un centro logístico de Jaén en el que concurrían diferentes empresas y en el que un operador se cruzó delante de una máquina de asfaltos siendo aprisionado y sufriendo lesiones graves. Aunque nunca se acreditó incumpliendo por parte de la empresa, el Instituto Nacional de la Seguridad Social dictó resolución en el año 2018 sancionando a la empresa e imponiendo un recargo de prestaciones cuyo abono podría suponer el cierre de la mercantil.  

El procedimiento de recargo quedó suspendido una década en tanto se resolvía el procedimiento penal en el que finalmente en el año 2018 fueron absueltos los responsables de las empresas.

El letrado Ismael Istambul defendió que el procedimiento penal no interrumpía los plazos de prescripción de cinco años del Recargo de Prestaciones por lo que la Resolución era extemporánea. Extremo que fue admitido por el Juzgado y que ha dado lugar a una inédita y trascendental Sentencia en esta controvertida área del derecho.

Así mismo, la Sentencia del Juzgado de lo Social de Jaén, estimó la demanda interpuesta por IBERUM ABOGADOS porque entendía que no quedaron acreditados las faltas de medidas de seguridad en el trabajo.

¿Cotiza el paro a los efectos de la jubilación?

¿Cotiza el paro a los efectos de la jubilación?

La obligación de cotizar en el Régimen General de la Seguridad Social

La obligación de cotizar se mantiene durante el período en que el trabajador se encuentre de alta en el Régimen General de la Seguridad Social.

En este sentido, el deber de cotizar permanece en la situación de incapacidad temporal, cualquiera que sea su causa, en la de maternidad y paternidad, en la de riesgo durante el embarazo y en la de riesgo durante la lactancia natural, así como en las situaciones asimiladas a la de alta.

La situación legal de desempleo es asimilada a la de alta.

¿Quién ingresa las cotizaciones?

Durante el período de percepción de la prestación por desempleo la encargada de ingresar las cotizaciones correspondientes a la Seguridad Social será la entidad gestora, esto es, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), salvo los supuestos de reducción de jornada o de suspensión del contrato de trabajo como veremos más adelante.

El Servicio Público de Empleo Estatal asume la aportación empresarial y descuenta de la cuantía de la prestación la aportación que corresponde al trabajador.

Durante el periodo que el trabajador se encuentre en paro no existe obligación de cotizar por desempleo, accidente de trabajo y enfermedad profesional (contingencias profesionales), Fondo de Garantía Salarial y formación profesional.

Bases de cotización correspondientes

Durante este periodo corresponderá el promedio de la base por la que se ha cotizado por desempleo durante los últimos 180 días en el período de los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar.

En los casos de desempleo parcial o trabajo a tiempo parcial, la base por la que debe cotizarse se reduce en proporción a la disminución de la jornada o de la cuantía de la prestación.

En los supuestos de reducción de jornada o de suspensión del contrato de trabajo, corresponde a la empresa ingresar la aportación correspondiente a la misma, mientras que el SEPE deberá ingresar la aportación del trabajador, siempre y cuando no exista otra norma que exonere total o parcialmente a las empresas de cotizar, como ha sido el caso de los ERTEs derivados del coronavirus COVID-19.

Durante la percepción de la prestación por desempleo por suspensión temporal del contrato de trabajo o por reducción temporal de jornada, la base de cotización será el equivalente al promedio de las bases de los últimos seis meses de ocupación cotizada, por contingencias comunes y por contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación legal de cotizar.

Resumen sobre las exoneraciones aplicables a los ERTES

Resumen sobre las exoneraciones aplicables a los ERTES

En el presente post os dejamos el resumen de las exoneraciones en los ERTES de la aportación empresarial a la Seguridad Social, desde Marzo de 2020 hasta el 31 de Mayo de 2021.

Los ERTES por Fuerza Mayor regulados en el RD-Ley 8/2020, de 17 de Marzo, se aplicaban las siguientes exenciones:

  • 100% de la cuota empresarial para empresas con menos de 50 trabajadores
  • 75% de la cuota empresarial para empresas con más de 50 trabajadores

Es en mayo, cuan cambian dichas exoneraciones, dependiendo de si el trabajador seguia con el contrato suspendido en Erte (o reducido) o se incorporaba a trabajar, quedando de la siguiente manera:

Empresas de menos de 50 trabajadores:

  • Trabajadores que volvían al trabajo: Exoneración de 85% en mayo y 70% en junio.
  • Trabajadores que continuaban en el ERTE: Exoneración de 60% en mayo y 45% en junio.

Empresas de más de 50 trabajadores:

  • Trabajadores que volvían al trabajo: Exoneración de 60% en mayo y 45% en junio.
  • Trabajadores que continuaban en el ERTE: Exoneración de 45% en mayo y 30% en junio.

Si la empresa continuaba hasta junio sin incorporar a nadie a trabajar, las exoneraciones hasta el 30 de junio eran las que se aplicaban desde el principio.

En Julio, dichas exoneraciones vuelven a cambiar, quedando así:

Empresas que siguen sin reiniciar la actividad:

  • < de 50 T. (70% julio, 60% agosto, y 35% septiembre)
  • > de 50 T (50% julio, 40% agosto 25% septiembre)

Empresas que reinician la actividad:

  • < de 50 Trabajadores: 60% para los que se reincorporan al trabajo y 35% para los que continúan en ERTE durante los meses de julio, agosto y septiembre
  • > de 50 Trabajadores: 40% para los que se reincorporan al trabajo y 25% para los que continúan en ERTE durante los meses de julio, agosto y septiembre.

Mediante el RD Ley 30/2020 de 29 septiembre, se prorrogan los ERTES automáticamente hasta el 31 de enero de 2021, cambiando la clasificación de los mismos a las siguientes categorías: ERTES de limitación o ERTES de impedimento. Las empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura y una reducida tasa de recuperación de actividad que tengan expedientes de regulación temporal de empleo prorrogados automáticamente hasta el 31 de enero de 2021, conforme a lo establecido en el del artículo 1, y cuya actividad se clasifique en alguno de los códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas –CNAE-09– previstos en el Anexo de la presente norma podrán acceder a las exoneraciones previstas en el presente RD-ley.

Por tanto, a partir de 1 de Octubre de 2020, las exoneraciones son las siguientes:


Erte impedimento (no se puede abrir por las medidas de restricción):

  • Empresas < de 50 Trabajadores: 100% hasta 31 de enero
  • Empresas > de 50 Trabajadores: 90%

Erte limitacion (tienen limitada su actividad, por ejemplo, abrir hasta las 6 de la tade)

  • Empresas de < de 50 Trabajadores , 100% octubre, 90% nov, 85% dic y 80%ene.
  • Empresas de > 50 Trabajadores: 90% octubre, 80% nov, 75% dic, y 70% ene

Las empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura, que se encuentran dentro de la lista de CNAEs del Anexo del RD tienen una exoneración especial del 85% para aquellas con menos de 50 trabajadores y del 75% para las que ocupan a más de 50 trabajadores

Por ultimo, la situación actual hasta el 31 de Mayo de 2021, está regulada en el Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero, vuelve a prorrogar automaticamente los expedientes de regulacion temporal de empleo regulados por el art. 22 del RD-Ley 8/2020, de 17 de marzo. Y por tanto, desde el 1 de febrero de 2021 y hasta el 31 de mayo de 2021, resultarán aplicables a dichos expedientes los siguientes porcentajes de exoneración:

ERTE impedimiento y ERTE limitación:

  • Empresas de < de 50Trabajadores:, 100% febrero, 90% marzo, 85% abril y 80% mayo
  • Empresas de > de 50Trabajadores:, 90% febrero, 80% marzo, 75% abril y 70% mayo.
  • Empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura, que se encuentran dentro de la lista de CNAEs del Anexo del RD: 85% para los de < de 50 T, durante febrero, marzo, abril y mayo y 75% para los de + de 50 T, durante los meses de febrero, marzo, abril y mayo.
Implicaciones fiscales del teletrabajo para empresas no residentes en España con empleados residentes

Implicaciones fiscales del teletrabajo para empresas no residentes en España con empleados residentes

En el anterior post, explicábamos las consecuencias fiscales y de cotizaciones sociales que puede tener el efectuar el teletrabajo desde fuera de España para empresas españolas. Pero, ¿qué ocurre cuando se efectúa el teletrabajo desde España para empresas extranjeras

Esta situación ha sido analizada por la Dirección General de Tributos (en adelante DGT) en la consulta vinculante V3286 -17. Analiza el caso de una empresa empleadora, residente fiscal en Irlanda, que no ejerce ningún tipo de actividad en España y tampoco dispone de sucursal o establecimiento permanente en territorio español. Los trabajadores trabajan a distancia desde su casa en España.

Los trabajadores, al ser residentes fiscales en España, tributarán aquí por su renta mundial, con independencia del lugar donde se hayan producido las rentas y cualquiera que sea la residencia del pagador de las mismas, conforme a lo dispuesto en el artículo 2 de la Ley IRPF. 

Ahora bien, ¿debe practicar retenciones la empresa irlandesa? 

Debemos acudir al Convenio bilateral entre ambos países para evitar la doble imposición y a los acuerdos que lo interpretan. 

Así, de conformidad con el Convenio bilateral  y con el Modelo de Convenio Tributario sobre la Renta y sobre el Patrimonio de la OCDE, se establece que las rentas del trabajo dependiente que se realicen desde el domicilio de un trabajador situado en España, aunque los resultados de dicho trabajo sean para una empresa irlandesa y siendo el trabajador considerado residente fiscal en España, solamente tributarán en España.

Por ello, la DGT concluye que no existe obligación de retener por parte de la empresa irlandesa sobre los salarios derivados del teletrabajo, dado que esta no opera en España mediante un establecimiento permanente ni realiza ninguna actividad en España y por tanto no obtiene rentas en este país de las que las retenciones pudieran constituir gasto deducible.

No obstante, en el momento en que pudiera entenderse que la contratación de trabajadores en España, aunque trabajen desde sus casas, determina la existencia de un establecimiento permanente o la realización de una actividad económica en territorio español sin mediación de establecimiento permanente, la empresa irlandesa sí estaría obligada a practicar retenciones por los rendimientos del trabajo satisfechos.

Se entiende que una empresa no residente tiene un establecimiento permanente cuando disponga en España, de forma continuada o habitual, de instalaciones o lugares de trabajo de cualquier índole, en los que realice toda o parte de su actividad, o siempre que los trabajadores tengan la consideración de agentes autorizados para contratar, en nombre y por cuenta de la empresa.

Tributación y cotización del teletrabajo efectuado en el extranjero

Tributación y cotización del teletrabajo efectuado en el extranjero

La implantación del teletrabajo puede conllevar diferentes consecuencias fiscales y de cotización a la Seguridad Social que debemos conocer, tanto si somos trabajadores como empleadores.

En primer lugar, debemos determinar si el trabajador se considera o no residente fiscal en España. Una persona física es residente en España si permanece en el territorio más de 183 días durante el año natural, o si su núcleo principal o la base de sus actividades o intereses económicos radica en España, según la LIRPF.

En el caso que el teletrabajador de una empresa española se desplace temporalmente a otro país miembro de la Unión Europea, la empresa española podrá seguir pagando sus cotizaciones sociales tal como venía haciendo hasta ahora. Siempre y cuando el teletrabajador no supere el tiempo máximo de cinco años viviendo en otro país de la Unión Europea.

En el caso que el teletrabajador, a tenor de la normativa anteriormente indicada, sea considerado como no residente en España ni en la Unión Europea, las remuneraciones percibidas podrán ser sometidas a imposición en el otro estado, tanto en lo relativo a sus cotizaciones sociales como a la propia tributación de la renta que debe efectuar el trabajador y que, en consecuencia, también afectará a las retenciones practicadas por la empresa. Para ello, deberemos acudir al Convenio, o en su defecto acuerdos, de Doble Imposición que esté suscrito entre dicho país y España.

Jubilación anticipada no voluntaria

Jubilación anticipada no voluntaria

Actualmente, la opción de la jubilación anticipada presenta fuertes limitaciones para su ejercicio ya los poderes públicos han optado por políticas de alargar la vida laboral de los trabajadores.


Nos encontramos con dos modalidades diferentes de jubilación anticipada: “voluntaria” y “no voluntaria”, teniendo esta última una regulación más flexible para su concesión.

En esencia, la jubilación anticipada no voluntaria opera en aquellos casos en los que, teniendo una cotización mínima, el trabajador ha sido expulsado del mercado laboral de forma no voluntaria resultando difícil su reincorporación a dicho mercado laboral debido a la avanzada edad.


Los supuestos de exclusión que se regulan son:


Despido colectivo o individual por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. En este caso, se debe acreditar haber percibido la indemnización correspondiente a la que se tiene derecho (se trata de corroborar que la situación es veraz e involuntaria y que ha sido el empresario quien ha puesto fin a la relación laboral individualmente) o bien acreditar la interposición de demanda judicial de reclamación de indemnización o de impugnación de decisión extintiva.

• Igualmente se puede acceder a la jubilación anticipada en supuestos de extinción por fuerza mayor: fallecimiento, jubilación y/o incapacitación del empresario o, en su caso, si se extingue la personalidad jurídica de la empresa.

¿Qué ocurre si el despido es impugnado y posteriormente declarado improcedente?


El Instituto Nacional de la Seguridad Social, en ocasiones, ha denegado el acceso a la jubilación anticipada en estos supuestos, alegando que, si se declara el despido como improcedente, se reconoce que no es válido el despido colectivo u objetivo y, por tanto, se pierde el motivo por el que se accede al derecho a la jubilación anticipada no voluntaria.


Obviamente, este criterio del INSS ha sido censurado y revocado por los tribunales, pues desincentivaba la impugnación judicial de los despidos por parte de los trabajadores (por miedo a perder su derecho a la jubilación anticipada) y finalmente los tribunales han reconocido el derecho a la jubilación anticipada “no voluntaria” incluso cuando el despido objetivo ha sido declarado improcedente.