REQUISITOS PARA LA COMUNICACIÓN DE JUBILACIÓN DE UN TRABAJADOR

REQUISITOS PARA LA COMUNICACIÓN DE JUBILACIÓN DE UN TRABAJADOR

Iberum Abogados ha obtenido recientemente extraordinaria Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía respecto a la libertad en la edad de jubilación y los requisitos del trabajador para comunicarla. En ella se discute si, ante la comunicación informal de un trabajador de su intención de jubilarse en una determinada fecha y ante la falta de materialización de dicha jubilación, la empresa puede entender esa comunicación verbal como una manifestación de voluntad y proceder al cese de la relación laboral por jubilación.

En este contexto, vamos ahora a plantear algunas cuestiones con respecto a qué requisitos son necesarios para la comunicación de jubilación por parte de un trabajador.

Requisitos de la comunicación de voluntad de Jubilación.

En el negocio jurídico, la voluntad constituye un elemento esencial entre quienes vertebran el mismo. Esta voluntad es necesario que sea exteriorizada para que lo expresado sea percibido o perceptible por quien corresponda. Como es bien sabido, existen dos formas de manifestar la voluntad: una expresa y otra tácita. La primera consiste en el uso de signos (escritos u orales) y la segunda en la realización de una conducta o comportamiento del que se infiera una voluntad. Es decir, la primera resulta de lo dicho y la segunda de lo hecho. Estas dos opciones son contempladas en varias ocasiones en nuestro Código Civil, así como en la continuada jurisprudencia (Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de noviembre del 2000).

En el contrato de trabajo es, cómo no, también válido lo anteriormente expuesto, de manera que la voluntad unilateral del trabajador de extinguir el vínculo contractual que le une a su empresario puede manifestarse de forma expresa o de manera tácita. La jurisprudencia social así lo permite: «la dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, basta que la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral» (Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de octubre del 1990).

¿Qué requisitos debe reunir la comunicación de jubilación de un trabajador? El Estatuto de los Trabajadores no los refleja en ningún precepto, pero la jurisprudencia social se ha ocupado de introducir ciertas cautelas a la hora de considerar manifestada la voluntad, en especial cuando esta se expresa de forma tácita. En la Sentencia del Tribunal Supremo, de 10 de diciembre de 1990, se establece que la dimisión exige una voluntad del trabajador «clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito» y en el caso de que se manifieste de forma tácita, esta «ha de manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance».

En el caso de la Sentencia favorable que acaba de obtener Iberum Abogados, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía determinó que del comportamiento del trabajador no se podía deducir una voluntad tácita de desistimiento por no cumplir los requisitos arriba mencionados, incluso aunque el trabajador anunciara su intención de jubilarse. De esta forma, se declaró que el cese del trabajador por supuesta jubilación debía ser considerado realmente un despido improcedente y, en consecuencia, se condena a la reincorporación del trabajador o a la indemnización correspondiente.

En conclusión, y a la vista de lo anteriormente expuesto, la voluntad de jubilación por parte del trabajador puede ser manifestada tanto de manera expresa como tácita. En ambos casos debe cumplir una serie de requisitos, pero son especialmente relevantes para las manifestaciones tácitas. De manera que una simple declaración de intenciones no tiene por qué ser suficiente para que la empresa entienda que la jubilación se ha materializado.

Marcos Rey Izquierdo

La voluntariedad de la jubilación

La voluntariedad de la jubilación

La actual regulación de la Ley General de la Seguridad Social supuso un giro radical en el acceso a la jubilación, de tal forma que se configura como un derecho totalmente voluntario (y no una obligación). Es decir, es el trabajador quien decide si se retira y accede a la pensión una vez llegada la edad que lo permite.

En este sentido, la ley prevé unos incentivos dirigidos a fomentar que se siga trabajando después de cumplir la edad ordinaria de jubilación. En particular, cuando se accede a la situación de jubilación a una edad superior a la edad ordinaria de jubilación vigente en cada momento, y siempre que al cumplir esta edad se hubiera reunido el período mínimo de cotización exigido, se reconoce a efectos de la cuantía de la pensión un porcentaje adicional por cada año completo cotizado entre la fecha en que cumplió dicha edad y la de acceso a la pensión.

En cualquier caso, operan algunas excepciones a esta regla general:

Los funcionarios públicos, en general, sí que están obligados a jubilarse forzosamente al cumplir 65 años (salvo excepciones expresamente previstas).  

–Previsión de obligación de jubilación en el Convenio Colectivo: El Real Decreto-Ley 28/2018 ha vuelto a permitir que mediante convenio colectivo se pueda pactar la jubilación obligatoria, si bien esa previsión de los convenios deberá respetar siempre la edad ordinaria de jubilación y deberá estar vinculada a una política de empleo expresamente prevista y dirigida a fomentar la estabilidad y viabilidad de la empresa.

¿Interrumpe el procedimiento penal la prescripción del procedimiento de recargo de prestaciones?

¿Interrumpe el procedimiento penal la prescripción del procedimiento de recargo de prestaciones?

Desde IBERUM Abogados se ha conseguido revocar una resolución de recargo de prestaciones/sanción por accidente laboral grave emitida por el INSS en la que condenaban a una mercantil como consecuencia de un accidente de trabajo.

El recargo de prestaciones es una controvertida figura jurídica que supone el aumento de la cuantía de todas las prestaciones económicas que derivan de un accidente o enfermedad profesional por falta de medidas de seguridad en el trabajo y del que debe hacerse cargo el empresario, lo que supone unas cuantías que muchas empresas no pueden soportar para su supervivencia.

El hecho que motiva dicha sentencia se basa en un accidente ocurrido en el año 2006 en un centro logístico de Jaén en el que concurrían diferentes empresas y en el que un operador se cruzó delante de una máquina de asfaltos siendo aprisionado y sufriendo lesiones graves. Aunque nunca se acreditó incumpliendo por parte de la empresa, el Instituto Nacional de la Seguridad Social dictó resolución en el año 2018 sancionando a la empresa e imponiendo un recargo de prestaciones cuyo abono podría suponer el cierre de la mercantil.  

El procedimiento de recargo quedó suspendido una década en tanto se resolvía el procedimiento penal en el que finalmente en el año 2018 fueron absueltos los responsables de las empresas.

El letrado Ismael Istambul defendió que el procedimiento penal no interrumpía los plazos de prescripción de cinco años del Recargo de Prestaciones por lo que la Resolución era extemporánea. Extremo que fue admitido por el Juzgado y que ha dado lugar a una inédita y trascendental Sentencia en esta controvertida área del derecho.

Así mismo, la Sentencia del Juzgado de lo Social de Jaén, estimó la demanda interpuesta por IBERUM ABOGADOS porque entendía que no quedaron acreditados las faltas de medidas de seguridad en el trabajo.

¿Cotiza el paro a los efectos de la jubilación?

¿Cotiza el paro a los efectos de la jubilación?

La obligación de cotizar en el Régimen General de la Seguridad Social

La obligación de cotizar se mantiene durante el período en que el trabajador se encuentre de alta en el Régimen General de la Seguridad Social.

En este sentido, el deber de cotizar permanece en la situación de incapacidad temporal, cualquiera que sea su causa, en la de maternidad y paternidad, en la de riesgo durante el embarazo y en la de riesgo durante la lactancia natural, así como en las situaciones asimiladas a la de alta.

La situación legal de desempleo es asimilada a la de alta.

¿Quién ingresa las cotizaciones?

Durante el período de percepción de la prestación por desempleo la encargada de ingresar las cotizaciones correspondientes a la Seguridad Social será la entidad gestora, esto es, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), salvo los supuestos de reducción de jornada o de suspensión del contrato de trabajo como veremos más adelante.

El Servicio Público de Empleo Estatal asume la aportación empresarial y descuenta de la cuantía de la prestación la aportación que corresponde al trabajador.

Durante el periodo que el trabajador se encuentre en paro no existe obligación de cotizar por desempleo, accidente de trabajo y enfermedad profesional (contingencias profesionales), Fondo de Garantía Salarial y formación profesional.

Bases de cotización correspondientes

Durante este periodo corresponderá el promedio de la base por la que se ha cotizado por desempleo durante los últimos 180 días en el período de los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar.

En los casos de desempleo parcial o trabajo a tiempo parcial, la base por la que debe cotizarse se reduce en proporción a la disminución de la jornada o de la cuantía de la prestación.

En los supuestos de reducción de jornada o de suspensión del contrato de trabajo, corresponde a la empresa ingresar la aportación correspondiente a la misma, mientras que el SEPE deberá ingresar la aportación del trabajador, siempre y cuando no exista otra norma que exonere total o parcialmente a las empresas de cotizar, como ha sido el caso de los ERTEs derivados del coronavirus COVID-19.

Durante la percepción de la prestación por desempleo por suspensión temporal del contrato de trabajo o por reducción temporal de jornada, la base de cotización será el equivalente al promedio de las bases de los últimos seis meses de ocupación cotizada, por contingencias comunes y por contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación legal de cotizar.

EL TSJ DE ANDALUCÍA ESTIMA NUESTRO RECURSO RECONOCIENDO EL DERECHO A UNA MADRE A COBRAR LA PRESTACIÓN DE MATERNIDAD PESE A TRABAJAR EN UNA EMPRESA FAMILIAR

EL TSJ DE ANDALUCÍA ESTIMA NUESTRO RECURSO RECONOCIENDO EL DERECHO A UNA MADRE A COBRAR LA PRESTACIÓN DE MATERNIDAD PESE A TRABAJAR EN UNA EMPRESA FAMILIAR

Desde IBERUM ABOGADOS hemos conseguido revocar la Sentencia nº 701/18 dictada por el Juzgado nº 7 de Granada. El Juzgado consideraba que existía fraude por parte de una madre que comenzó a trabajar en la empresa familiar de su padre un mes antes de dar a luz y al dejar sus estudios.

Dicho Juzgado dictó sentencia confirmando el acta de infracción del Instituto Nacional de la Seguridad Social en la se denegó la prestación de baja por maternidad.  Igualmente se levantó acta de infracción y sanción a la empresa de su progenitor, al entender que el contrato era fraudulento, basándose en la relación de parentesco con el administrador de la sociedad.

Sin embargo el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía ha estimado el recurso interpuesto por Ismael Istambul, socio director del despacho IBERUM ABOGADOS, revocando la sentencia al entender que dicha denegación se basó en una presunción finalmente no justificada y que atentaba al derecho de la mujer habiendo sido colocada en una situación de indefensión, máxime cuando se encontraba ante la protección de una mujer embarazada menor de edad.

Ismael Istambul, en su Recurso de Suplicación defendió que la Resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social atentaba contra el Derecho al Trabajo de una mujer menor embarazada resultando el entorno familiar el cauce más natural para la integración en el mercado Laboral.

Así mismo dicha contratación se dio bajo la causalidad justificada de un exceso de actividad en el año 2017 que no podía ser asumido con el personal preexistente en el departamento, y que, tras la baja, la trabajadora se reincorporó a la empresa continuando la prestación de sus servicios sin interrupción por un incremento de actividad y de plantilla desde su contratación inicial respecto del precedente por las cifras de facturación presentadas en el recurso.

El Tribunal Superior de Justicia declara en su sentencia nº 734/21 de 25 de marzo el derecho de la menor a cobrar la prestación de maternidad reconocida, dejando sin efecto tanto el acta de infracción del INSS donde se le obligaba a reintegro de la prestación, así como anulando la sanción impuesta a la empresa familiar que la contrató.